Blog
ViQiT stand van zaken – deel 5
Geplaatst op 21/07/2023
Door: Gilbert Smulders, Consultant bij ViQiT
Hoi Paul,
Naar aanleiding van vragen van een aantal collega’s over het hoe en wat van onze Ranking, is het denk ik het goed dat we hierover iets opschrijven. Ik merk namelijk dat er nogal wat misvattingen zijn zoals het gevoel van competitie en over het proces. Bij deze een tekst die je kan gebruiken als basis voor op ons intranet “Vicus”.
Het ontstaan:
In al mijn jaren bij verschillende bedrijven heb ik diverse functiehuizen en salarismodellen ervaren. Wat mij is opgevallen, is uiteraard dat de meeste functiehuizen zijn gebaseerd op functies. Deze functies zijn weer gekoppeld aan salarissen. Vaak wordt dit gecombineerd met een soort van normaalverdeling in de functies en daarmee de salarissen. In de genoemde functiehuizen was de basis van een functie vastgelegd in een profiel met een vaste checklist voor opleidingen etc. Dit laatste maakte het objectief meetbaar.
Deze manier heeft in mijn ogen een aantal nadelen.
· Collega’s groeien niet of onvoldoende door, omdat het aantal beschikbare plaatsen in een functie vol zitten;
· Collega’s zijn meer bezig met het voldoen aan de checklist dan zich te ontwikkelen op basis van eigen kracht;
· Nieuwe medewerkers komen vaak hoger binnen omdat zij juist wel op hogere functies worden geplaatst om ze te “lokken”;
· Uiteindelijk is er een manager die bepaalt hoe het functiehuis gevuld wordt, waardoor het toch niet echt objectief is.
Ook binnen ViQiT zijn wij begonnen met een functiehuis. Al snel kwamen we tot de conclusie dat dit niet voldoende paste bij onze 5 waarden. Zo wordt bijvoorbeeld het ontwikkelen op basis van de kracht van collega’s niet gestimuleerd.
Op basis van bovenstaande nadelen en om een eerlijkere salarisverdeling te maken hebben wij gekozen voor een methode zonder functies; de Ranking.
De Ranking:
Onze Ranking gaat uit van het feit dat iedereen dezelfde functie heeft. Zo zijn al onze inzetbare professionals Consultant. Op basis van deze functie wordt door de teammanagers en de staf bepaald wie waar staat in de ranking. Het grote voordeel hiervan is dat mensen groeien op basis van hun eigen kwaliteiten en niet op die van een ander. Ondanks dat een Ranking suggereert dat het een competitie is, is het tegendeel waar. Iedereen kan zelf de snelheid bepalen waarmee die zich ontwikkelt. Je wordt niet tegengehouden in je eigen ontwikkeling omdat er geen ruimte is in een volgende functie. Daarnaast is aan iedereen uit te leggen waarom er verschil is tussen collega’s onderling. Hiervoor is het wel van belang dat er een goede afweging maakt van de kwaliteiten van de collega’s. Hierbij is de rol van de “eigen” Teammanger van groot belang.
Het meest lastige aan de ranking is mensen uitleggen dat het geen competitie is. Wanneer alle collega’s zich vergelijkbaar ontwikkelen zou de ranking in zijn geheel groeien maar blijft iedereen op zijn of haar plaats. In de praktijk is het natuurlijk zo dat mensen door omstandigheden blijven stilstaan en andere zich juist sneller ontwikkelen. Deze individuele ontwikkelingen zijn de basis voor de ranking. En aangezien een collega geen invloed heeft op de ontwikkeling van andere collega’s kan een competitie zelfs een negatief effect hebben op de eigen ontwikkeling.
De werking:
In de eerste week van december en de eerste week van juni vindt de Ranking meeting plaats. Hiervoor bereiden de teammanager en staf zich voor met o.a. input vanuit de vorige Ranking en de klant. Daarnaast speelt de betrokkenheid bij ViQiT en het werken aan eigen ontwikkeling een belangrijke rol. De basis voor elke ranking is die van vorige keer aangevuld met nieuwe collega’s. Deze nieuwe collega’s worden na de sollicitatie voorlopig gerankt door de sollicitatiecommissie en op basis daarvan krijgen zij een salaris voorstel. De nieuwe collega’s zijn dan ook vooral gerankt op salaris en nog niet op de werkelijke kwaliteiten. In de meeting mag iedereen zijn of haar voorstellen doen om de ranking aan te passen. Er wordt gezamenlijk gediscussieerd tot er overeenstemming is over de gehele ranking. Hierbij wordt niet alleen gekeken naar de absolute plekken in de ranking, maar ook naar de relatieve verschillen. Doordat de ranking tot stand komt op basis van input van meerder personen wordt de objectiviteit groter dan wanneer het afhangt van één persoon.
Deze overeengekomen ranking wordt gebruikt om de beschikbare salarisruimte te verdelen. Hierbij is het uitgangspunt dat de ranking synchroon loopt met de salarissen. Hierdoor zijn salarisverschillen altijd verklaarbaar. Harder groeien in de ontwikkeling betekent harder groeien in salaris.
Ik hoop dat het hiermee wat meer duidelijk is voor onze collega’s. Mochten er toch nog vragen of onduidelijkheden zijn kan iedereen uiteraard altijd contact opnemen met mij of met jou.
Ik ga Nico vragen om een stuk te schrijven over ons kwaliteitssysteem zodat we dit ook duidelijk met nieuwe collega’s kunnen delen.
Groet,
Charles